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Opinião
Quinta - 05 de Outubro de 2017 às 09:08
Por: Mauro Herson

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Ninguém tem dúvidas que o ambiente corporativo está cada vez mais "mutável", seja por conta do advento de novas tecnologias, seja pelas mudanças comportamentais das novas gerações. Embora a célebre frase: "Tudo o que é sólido desmancha no ar" tenha sido cunhada por Marx há 150 anos, sua atualidade continua indiscutível. Neste cenário dinâmico, parece contraditório, ou mesmo extremamente temerário, que hoje em dia a área de RH, responsável pela gestão de pessoas, passe ao largo de refletir sobre o futuro. Isto é, gerenciar os riscos, identificando, analisando, avaliando, tratando e comunicando - o que pode atrapalhar (ameaças), ou mesmo ajudar (oportunidades).

Normalmente, riscos são associados ao setor Financeiro (bancos, seguradoras, empresas de crédito), à área de Engenharia (projetos), à área hospitalar ou mesmo ao Comércio (conjuntura econômica). Usualmente, a Gestão de Risco é aplicada onde o risco para o capital é mais evidente. Embora exista uma linha tênue entre a área de Recursos Humanos e o capital, é fato que o setor embute riscos que podem causar relevantes ônus financeiros às organizações, tanto direta quanto indiretamente (custo de imagem, por exemplo).

Na área de Remuneração em RH há sempre o risco de aumento de custos decorrentes de exigência dos sindicatos e negociações coletivas. Já no gerenciamento de Folha, alguns riscos parecem, de forma equivocada, que não se refletem em prejuízos financeiros, como o da contratação de funcionários sem as atribuições adequadas à função; a possibilidade de autuação pelo Ministério de Trabalho; o recebimento de reclamações trabalhistas; e a terceirização de mão de obra em atividades-fim (terceirização ilícita) etc. O não gerenciamento adequado destes riscos pode causar despesas não previstas e elevadas como demissão/recolocação de pessoal, pagamento de multas e custos advocatícios, isso sem levar em conta a quantidade de homens/hora despendido para estas tarefas em detrimento de outras mais eficazes à organização.

No gerenciamento das relações trabalhistas e sindicais, salta aos olhos o risco do passivo trabalhista no caso de descumprimento da lei. Uma gestão adequada pode reduzir, através da definição e cumprimento de uma pauta adequada de ações (acordos coletivos diretos entre empresa e sindicato, busca de diálogo permanente com os sindicatos de classe, busca de avaliação e apoio jurídico, dentre outras ações) as ameaças. Quanto à Segurança e Medicina do Trabalho, as vantagens em gerenciar adequadamente riscos relacionados a acidentes de trabalho se traduzem em menor custo, melhor qualidade de vida para os colaboradores e maior disponibilidade de pessoal.

Em Recrutamento & Seleção, o custo da organização pode ser elevadíssimo caso seja contratado um colaborador que não tenha aderência ao código de Ética/Conduta da empresa, com reflexo em condenações e multas que podem chegar a atingir 20% do faturamento de acordo com a Lei Anticorrupção, por exemplo.

Não escolher corretamente um candidato, tanto internamente quanto externamente, expõe uma empresa a riscos que devem ser gerenciados, com acompanhamento constante e definições de ações (por exemplo: explicitar ao candidato o novo ambiente de compliance que este irá encontrar, identificar nas entrevistas se o candidato possui perfil comportamental aderente à cultura da organização ou identificar pelo currículo os ambiente éticos anteriores) que mitiguem a possibilidade de ocorrência do problema. Já em treinamento, um dos riscos a ser monitorado é o da perda do investimento realizado em capacitação, em virtude do desligamento de um colaborador (neste caso a implantação de cláusulas de multa seria uma das ações possíveis para enfrentar esse risco).

Uma faceta pouco considerada pelos executivos gestores de RH é a relevância dessas avaliações de risco para embasar discussão de orçamento da área. Não ter recursos humanos suficientes e/ou devidamente capacitados para lidar com o amplo universo de objetivos a serem atingidos, pode refletir em aumento substancial de valores a serem aportados para correção dos problemas. Trazer à pauta um correto mapeamento dos riscos constitui, portanto, tarefa imprescindível do gestor.

A grande variedade de temas que o RH abrange e o fato de ser um intenso interlocutor entre vários agentes da organização, impõe à área a responsabilidade de olhar o futuro. Se esta tarefa é relevante ao próprio gestor da área como instrumento para discussão orçamentária, cabe à organização cumprir o papel de periodicamente cobrar que a área apresente, de forma transparente, seu mapa de riscos, as ações que estão planejadas e sendo executadas para mitigar os danos decorrentes de incidentes negativos, assim como aquelas previstas para aproveitamento de oportunidades (por exemplo, simplificação na legislação trabalhista, novas soluções tecnológicas de gestão de desempenho).

Neste mundo onde a constância é a mudança, uma coisa é certa: é preciso antecipar o futuro e estar preparado para ameaças conhecidas e desconhecidas.

Mauro Herson é sócio-fundador da RSI Redes



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